Ograniczenia ochrony pracowniczej w ciąży

W przypadku kobiet w ciąży zatrudnionych na umowę o pracę ma miejsce szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, która zapewnia jej zatrudnienie do dnia porodu, a później przedłużenie do zakończenia urlopu macierzyńskiego. Ograniczenia ochrony pracownicy następują w przypadku, gdy kobiet była zatrudniona na umowę na czas określony, na umowę o wykonane danej pracy lub okres próbny dłuższy niż miesiąc, choć nadal pracownica ma zagwarantowaną umowę o pracę do dnia porodu. Ochrona stosunku pracy nie ma miejsca w przypadku kobiety zatrudnionej na zastępstwo, której umowa wygasa z dniem powrotu zastępowanego pracownika.

1. Prawa kobiet w ciąży

Kobiecie w ciąży, która jest zatrudniona na umowę o pracę, przysługuje szereg przywilejów gwarantowanych przez prawo pracy. Przede wszystkim pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę do dnia porodu, a później do zakończenia okresu urlopu macierzyńskiego. Wypowiedzenie, jakie pracodawca złożył kobiecie w ciąży jest nieważne, nawet wówczas, gdy nie wiedział on o ciąży swojej podopiecznej. Również kobieta, która złożyła wypowiedzenie, nie wiedząc, że jest w ciąży, a dowiedziała się o tym w okresie wypowiedzenia, może je odwołać, a pracodawca ma obowiązek je przyjąć. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, choć w mniejszym wymiarze, dotyczy także kobiet w ciąży zatrudnionych na okres próbny, czas określony lub czas wykonania umowy. W takich przypadkach, jeśli umowa ulegałaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, to pracodawca ma ustawowy obowiązek przedłużenia zatrudnienia pracownicy do dnia porodu. Aby pracownicy przysługiwały wszystkie świadczenia dotyczące ciężarnej, musi przedłożyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie. Nie musi spełniać ono żadnych wymogów formalnych, a jedynie potwierdzać ciążę pracownicy.

2. Wypowiedzenie a ciąża

Niestety nie wszystkim zatrudnionym kobietom w ciąży przysługuje szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Nie dotyczy ona ciężarnych, które są zatrudnione na umowę na zastępstwo. Jest to specyficzny rodzaj umowy na czas określony, która ustaje w momencie powrotu do pracy pracownicy, która znajdował się na uzasadnionym zwolnieniu. Jeśli zatem pracownica jest zatrudniona na zastępstwo, a umowa wygasa po 3. miesiącu ciąży, to nie musi być ona przedłużona do dnia porodu, choć ciężarna nie może być zwolniona przed powrotem pracownika znajdującego się na zwolnieniu. Ciąża a umowa na zastępstwo to przykład ograniczenia praw ciężarnej pracownicy. Podobne ograniczenie następuje w przypadku kobiety zatrudnionej na okres próbny krótszy niż miesiąc, której nie przysługuje przedłużenie do dnia umowy. Wypowiedzenie w ciąży dotyczy także zwolnienia dyscyplinarnego, jeśli zgodę na zwolnienie wyrazi związek zawodowy, którego ciężarna jest członkiem. Jeśli kobieta nie jest członkiem związku zawodowego lub takiego związku nie ma w danym zakładzie pracy, to decyzja pracodawcy nie musi podlegać takim konsultacjom. Wypowiedzenie umowy pracę kobiecie ciężarnej może mieć miejsce także w przypadku ogłoszenia upadłości firmy. Wówczas pracodawca też musi skonsultować się ze związkami zawodowymi, jeśli takie istnieją, ale organizacja ta nie ma wpływu na zmianę decyzji pracodawcy. Związki zawodowe mogą wówczas negocjować tylko termin rozwiązania umowy. Rozwiązanie trwałości stosunku pracy w przypadku kobiety ciężarnej może nastąpić także na mocy ustawy z 13 marca 2003 roku, dotyczącej rozwiązywania umów z pracownikami z przyczyn, które ich nie dotyczą. Jest to ustawa o zwolnieniach grupowych w przedsiębiorstwie zatrudniającym ponad 20 pracowników.