Godziny pracy w ciąży

Wspólnym mianownikiem wszystkich regulacji prawnych jest ochrona zdrowia ciężarnych kobiet poprzez wyeliminowanie niedogodności związanych z różną organizacją czasu pracy. Jedno z najistotniejszych ograniczeń dla pracodawcy wiąże się z ustaleniem maksymalnej dobowej normy czasu pracy. Ograniczenia dotyczą systemów i rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy. Ciężarna kobieta nie może bowiem pracować dłużej niż osiem godzin i to niezależnie od obowiązującego ją rozkładu czasu pracy. Istotne jest również to, że pracownica nie ponosi z tego tytułu ujemnych konsekwencji finansowych. Jeżeli bowiem jej wymiar czasu pracy w danym systemie nie może przekraczać ośmiu godzin z uwagi na stan ciąży, zachowuje ona prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.

Jeżeli na przykład kobieta w ciąży jest zatrudniona w ruchu ciągłym, to według rozkładu czasu pracy w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym ma ona do przepracowania dwa dni z przedłużoną do dwunastu godzin normą czasu pracy. Jednak z uwagi na swój stan, obejmuje ją ograniczenie dobowej normy czasu pracy. Oznacza to, że nie może ona wykonywać pracy w przedłużonych dniówkach, a jej maksymalny dobowy wymiar czasu pracy powinien wynosić osiem godzin. Za nieprzepracowane godziny w ustalonych dniach zachowa ona jednak prawo do wynagrodzenia. Ponadto pracodawca musi także przestrzegać zakazu zatrudniania ciężarnych pracownic w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten wiąże pracodawcę bezwzględnie, co oznacza, że przestrzeganie go nie zależy od jego woli i nie może być przedmiotem innych unormowań wewnątrzzakładowych osłabiających kodeksowe gwarancje. Nawet jeśli pracownica w ciąży wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż czuje się dobrze i poprzez dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny chciałaby uzyskiwać większe zarobki. Pracodawca nie może jej zatrudniać w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli stwarza to dla niej większe możliwości zarobkowania. Naruszenie tego zakazu przez pracodawcę bezwzględnie jest wykroczeniem, a dla powstania odpowiedzialności nie jest istotne, czy przemawiały za tym szczególne potrzeby pracodawcy, czy też praca w godzinach nadliczbowych była w interesie chronionej pracownicy.

Pracodawca musi także pamiętać o ograniczeniach dotyczących wykonywania pracy w porze nocnej. Podobnie jak w przypadku nadgodzin, celem zakazu zatrudniania ciężarnych kobiet w nocy jest wyeliminowanie niedogodnych warunków pracy. Również ten zakaz wiąże pracodawcę w sposób bezwzględny. Oznacza to, że praca nocna nie jest dozwolona, nawet gdyby pracownica wyraziła na to zgodę. Pracodawca, zatrudniając pracownicę w porze nocnej, jest zobligowany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy, tak aby nie pracowała ona w nocy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości − zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.

Tylko w nielicznych przypadkach pracodawca może być zwolniony z ustawowych ograniczeń, pod warunkiem jednak, że zgodę na to wyrazi pracownica korzystająca z ochrony. Z sytuacją taką mamy do czynienia w przypadku zatrudnienia kobiety ciężarnej w systemie przerywanego czasu pracy. Warto zaznaczyć, że właściwie pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w tym systemie czasu pracy. Może ona jednak wyrazić zgodę na taką organizację czasu pracy. System przerywanego czasu pracy ma szczególny charakter w tym względzie, że praca wykonywana jest w dwóch odcinkach czasowych przedzielonych przerwą. Jeżeli więc pracownica zgodzi się na wykonywanie pracy według ustalonego grafiku, pracodawca może zatrudniać ją mimo ciąży w takim systemie czasu pracy.

Oprócz ograniczeń w zakresie organizowania czasu pracy przyszłych matek, na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielania pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy wówczas, gdy są to badania zalecone przez lekarza i gdy nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Dodatkowe ograniczenia dla pracodawcy wiążą się z zatrudnianiem ciężarnej pracownicy przy obsłudze monitorów ekranowych, ale tylko wtedy, gdy pracownica ma kontakt z komputerem powyżej czterech godzin na dobę. Jeżeli pracuje ona przy komputerze w czasie dłuższym niż dopuszczalny, pracodawca powinien ograniczyć czas pracy przy komputerze do dozwolonej liczby godzin, a gdyby skrócenie okazało się niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do innej pracy. Żadna z wymienionych zmian nie może pociągać za sobą ujemnych konsekwencji w sferze płacowej pracownicy.

Sporadyczny kontakt z komputerem czy nawet codzienny, ale krótszy niż cztery godziny, generalnie nie stanowi dla ciężarnej pracownicy przeszkody w wykonywaniu dotychczasowej pracy. Przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania określonej pracy mogą jednak wynikać także z przedłożonego orzeczenia lekarskiego. Wówczas pracodawca obowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach Kodeksu pracy lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli nie jest możliwe zorganizowanie pracy w sposób eliminujący zagrożenie dla jej zdrowia ani też przeniesienie jej do innej pracy, pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownicę na okres ciąży ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Podstawa prawna

Art. 148, art. 178 par. 1, art. 1781, 185 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 z późn. zm.).