Nulka

Witam,
mam pytanie dotyczące niestety sytuacji, kiedy pracodawca nie do końca przestrzega przepisów.

W miejscu gdzie pracuję praktycznie co miesiąc zdarzają się poważne opóźnienia w wypłacaniu wynagrodzeń. Pracodawca nawet się nie tłumaczy, praktycznie ani razu nie stanął przed pracownikami i nie powiedział w jakiej sytuacji na prawdę jest firma, natomiast upomnienia z naszej strony traktuje jak natręctwo i nietakt (nie mówi wprost, ale daje to odczuć).
Wiem, że w sytuacji, kiedy nie dostanę wynagrodzenia przez okrągły miesiąc mogę rozwiązać umowę z winy pracodawcy i bez zachowania okresu wypowiedzenia. A co jeśli są to regularne opóźnienia rzędu 2-3tyg.? Czy w tej sytuacji pracownik też może z tej możliwości skorzystać?

Moje drugie pytanie dotyczy obniżonego wymiaru zatrudnienia po powrocie z macierzyńskiego. Złożyłam do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru zatrudnienia do 12/18 etatu (jestem nauczycielem w niepublicznej placówce). Obecna sytuacja wymaga niestety tego, żebym pracowała 2 godziny więcej. Nie wiem, czy taka zaległość wynikła z winy osoby która mnie zastępowała czy też pracodawca źle rozłożył ilość godzin. Czy godząc się na te dwie dodatkowe godziny pozbawiam się ochrony, którą daje mi praca w obniżonym wymiarze (nie ukrywam, że tylko z tego powodu składałam taki wniosek)? Czy wolno mi porostu odmówić w tej sytuacji?

Basia Brzezińska

Witam,

Wypłacanie wynagrodzenia w terminie jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy i złamanie tego obowiązku może być podstawą do rozwiązania umowy przez pracownika. Tym bardziej w sytuacji notorycznych opóźnień. Z dalszej części Pani wypowiedzi wnioskuję jednak, że nie chce Pani kończyć zatrudnienia, wręcz przeciwnie. W tej sytuacji może Pani np. zgłosić firmę do Inspekcji Pracy, która zarządzi kontrolę i w razie czego ukarze pracodawcę grzywną (z jednym zastrzeżeniem - Inspekcja nie przyjmuje wniosków anonimowych, a niestety w praktyce mimo zachowania poufności, zazwyczaj pracodawca dowiaduje się, kto na niego doniósł, choćby przez to, że na kontroli inspektorzy proszą o dane o wynagrodzeniach pracownika X).

Co do pytania o zmniejszenie wymiaru etatu, to ochrona trwa przez pierwsze 12 m-cy pracy na zmniejszonym etacie, jeśli ten etat jest mniejszy niż w momencie urodzenia dziecka i większy niż pół etatu. Są to stosunkowo nowe przepisy i nie ma jeszcze utrwalonej w doktrynie interpretacji wszystkich możliwych przypadków ich zastosowania, ale osobiście uważam, że zmiana wymiaru (obniżonego) czasu pracy na nieco mniej obniżony nie zdejmuje ochrony. Z drugiej strony nie ma Pani obowiązku godzić się na dodatkowe dwie godziny - właśnie po to jest okres ochronny, aby pracownik, który z powodu wychowywania dziecka chce pracować na niepełnym etacie, nie został zwolniony tylko dlatego, że taka organizacja pracy jest dla pracodawcy niewygodna. To jest decyzja pracownika, jaki wymiar etatu sobie życzy (pomiędzy pełnym a pół etatu) i pracodawca musi się do tego zastosować.

Nulka

Dziękuję serdecznie za odpowiedź.
To nie do końca tak, że chcę pracować koniecznie w tym miejscu. Po prostu chwilowo nie mam innej opcji. Najpoważniej rozważam urlop wychowawczy. Wcześniej chcę upewnić się, czy moje składki w ZUS i US są opłacane.
Czy w razie gdybym chciała jednak rozwiązać z pracodawcą umowę bez wypowiedzenia mogę to zrobić powołując się na art. 52 § 1¹ Kodeksu Pracy?
Mam jeszcze pytanie dotyczące składek na ubezpieczenie. Jeśli dobrze zrozumiałam zapis w KP, to są one częścią wynagrodzenia? Czy w sytuacji kiedy nie są one opłacane regularnie pracownik ma podobne prawa jak w przypadku kiedy wynagrodzenie nie wpływa na konto? Jakie są konsekwencje dla pracownika w przypadku braku ciągłości składek w ZUS?

Basia Brzezińska

W pierwszej kolejności proponuję zgłosić się do ZUS z prośbą o informację, czy składki są uregulowane i czy cała Pani dokumentacja przekazana przez pracodawcę jest prawidłowa. W razie nieprawidłowości ZUS może wszcząć egzekucję zaległych składek od pracodawcy.