lusitano

Witam,

Mam dość nietypowe pytanie, ale z góry dziękuję za odpowiedź.

Pracownica będąca w okresie wypowiedzenia (7 dni po jego otrzymaniu) przyniosła zaświadczenie o tym, że jest w 8 tygodniu ciąży. Wypowiedzenie zostało cofnięte i została przywrócona do pracy. Z upływem czasu podejrzewam jednak, że zaświadczenie mogło zostać sfałszowane - nie widać żadnych oznak ciąży.

Czy można w jakiś sposób zweryfikować prawdziwość takiego zaświadczenia? Jakie są skutki, gdyby okazało się faktycznie fałszywe ?

Pozdrawiam :)

Basia Brzezińska

Jest to bardzo trudny przypadek. Z jednej strony osobiście widziałam ostatnio dziewczynę w ciąży w 6 miesiącu, która przytyła przez całą swoją dotychczasową ciąglę 100g :) Zupełnie po niej nie widać tej ciąży. Z drugiej strony znam też przypadek osoby, która chroniąc się przed zwolnieniem z pracy przyniosła zaświadczenie o ciąży, a dopiero potem zaczęła starać się o dziecko, bo urodziła ponad miesiąc później, niż wynikało z pierwotnego zaświadczenia.

Przepisy nie regulują jednoznacznie, ile razy pracodawca może zażądać zaświadczenia o ciąży. W opisanym przez Ciebie przypadku ułatwieniem byłoby, gdyby ta osoba korzystała ze zwolnienia lekarskiego - wtedy na druku ZLA powinien być kod B, a dodatkowo można poprosić ZUS o weryfikację takiego zwolnienia.

Jeśli pracownica nie jest na zwolnieniu, to wszystko zależy od tego, co oznacza Twoje "z upływem czasu"... Minął miesiąc, pięć miesięcy od tamtego wypowiedzenia? Jedną z opcji jest ponowne wręczenie pracownicy wypowiedzenia - aby korzystać z uprawnień, czyli ochrony, pracownica będzie musiała przedstawić zaświadczenie o byciu w ciąży w momencie otrzymania wypowiedzenia. Jeśli przyniesie kolejne zaświadczenie, znowu będziecie musieli cofnąć wypowiedzenie.

Co możecie zrobić, gdyby okazało się, że pracownica sfałszowała zaświadczenie? W sumie niewiele... Można pozwać ją do sądu, jeśli ponieśliście jakieś szkody z tytułu przywrócenia jej do pracy (wynagrodzenie nie będzie szkodą, jeśli pracę faktycznie wykonywała). Możecie zgłosić policji fałszowanie dokumentów (w tym wypadku bardzo niewielki kaliber sprawy). Możecie ją zwolnić na tej podstawie (oszustwa i to na szkodę pracodawcy), zwłaszcza że nie będzie pod ochroną z tytułu ciąży, ale to Wam się przyda tylko wtedy, jeśli pracownica ma umowę na czas nieokreślony i zwalniana była za odprawą - wtedy zwalniacie bez odprawy z art. 30kp.

Oczywiście fakt sfałszowania zaświadczenia musi być udowodniony - pracownica zawsze przecież mogła poronić w międzyczasie, a o ile nie korzysta dalej ze zwolnienia ciążowego, to nie ma obowiązku zgłaszać tego faktu pracodawcy.

lusitano

Pani Basiu ślicznie dziękuję za odpowiedź :)

Pozwolę sobie zadać jeszcze jedno pytanie dotyczące przywrócenia do pracy w tym konkretnym przypadku.

Pracownica została zwolniona z powodu likwidacji w jej placówce stanowiska menadżera. Po jej przywórceniu zgodnie z obowiązującą nową strukturą organizacyjną nadal nie istnieje to stanowisko. Czy w takim razie prawidłowe byłoby przywrócenie na stanowisko niższe tj. doradcy klienta w tym oddziale ( z zachowaniem wyskości podstawowego wynagrodzenia), czy należy jej zapewnić stanowisko menadżerskie w innym oddziale (w którym stanowisko to nadal istnieje)??? Ale ten drugi wariant będzie wiązał się z koniecznością zwolnienia menadżera tego oddziału zatrudnionego na czas nieokreślony lub zmianą jego warunków pracy - czyli przemianowanie go na doradcę.

Pozdrawiam :)

Basia Brzezińska

Przywrócenie, jak sama nazwa wskazuje, musi być na to samo stanowisko, które pracownik zajmował wcześniej. Potem możecie Państwo podjąć takie kroki, jakie przepisy dopuszczają odnośnie osób ciężarnych, oczywiście jeśli osoba ta nadal jest w ciąży. Czyli możecie:
- podpisać porozumienie stron o zmianie stanowiska (o ile pracownica się zgodzi)
- dokonać wypowiedzenia warunków pracy i płacy zgodnie z art. 5 par. 5 pkt. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przy czym zgodnie z par. 6 tego artykułu do końca okresu ochronnego musicie wypłacić pracownicy wyrównanie wynagrodzenia do poprzedniej wysokości. Możecie to zrobić, jeśli jesteście pracodawcą zatrudniającym pow. 20 pracowników - zgodę na zastosowanie tego paragrafu w przypadku zwolnień innych niż grupowe (czyli pojedynczej likwidacji stanowiska) macie w art. 10 tejże ustawy
- dokonać zmiany zakresu obowiązków bez zmiany wynagrodzenia na okres 3 miesięcy zgodnie z art. 42 par. 4 kodeksu pracy.

lusitano

Pani Basiu jestem Pani winna kawę i to nie jedną :):):)

Serdecznie dziękuję Dzięki Pani pomocy uda nam się uratować wspaniałego pracownika, który o mały włos zostałby zwolniony.

Ma Pani już jeden dobry uczynek na koncie w tym roku, a może już więcej ;)

Jeszcze raz ogromne wyrazy wdzięczności